Strokovni prispevek o TDM

Trpinčenje na delovnem mestu (TDM) in projekcije družine

Trpinčenje na delovnem mestu je kakor maligni tumor – priplazi se vate še preden se zaveš kaj je to, kar boli… Andrea Adams, 1992.

Nasilje in zlorabe so na delovnem mestu stari spremljevalci medosebnih in delovnih odnosov, sistematično raziskovanje pojava pa se je pričelo šele v 80-ih letih prejšnjega stoletja. Prek opazovanja napadalnosti (ang. mob) pri živalskih vrstah in skupinah (Lorenz, 1991) so raziskave ugotavljale podobno agresivno dinamiko tudi v človeških odnosih, bolj znano kot mobbing (Leymann; 1990, 1996). Razlike v opredelitvah mobinga so odvisne predvsem od področja raziskovanja, avtorske tradicije ter vrste odnosa. Na avstralskih in britanskih tleh se je prijel workplace bullying (Adams, 1992; Saunders in dr. 2007), na ameriških workplace aggression (Baron in Neuman, 1998) in emotional abuse (Keashly, 2001), na evropskih mobbing (Lorenz, 1991; Leymann, 1990).

Slednjega smo tako prevzeli tudi pri nas in ga Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007) opredeli kot trpinčenje na delovnem mestu (v nadaljevanju TDM): je

»vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom«.

Osamljeni primeri negativnega vedenja (npr. konflikt), kot ga opisuje definicija, lahko prav tako pomenijo napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne ne moremo šteti med TDM. Leymann in Gustafsson (1996) v obsežnejši opredelitvi trdita, da če nek pojav želimo označiti za mobing, mora biti značilno ne samo ponavljanje in sistematičnost škodljivega vedenja, temveč tudi trajanje v dolžini najmanj 6 mesecev. Sodobne raziskave o trajanju govorijo že o veliko daljši dobi, in sicer od enega pa do štiri leta (Hoel in dr. 2001; Di Martino, 2003; Namie, 2007).

S primerjavo različnih opredelitev je z ozirom na to tudi Kelly (2006) opozorila na ključne kriterije pojava, ki so ponavljanje, iracionalno ravnanje ter psihična razdiralnost. V sodobnih tekstih pa zasledimo tudi vse več novih oznak TDM. Tako npr. po vertikalni osi od spodaj navzgor govorimo o stafingu, v obratni smeri pa o bosingu (Arnšek, 2010).

Sodobni delovni pogoji v globalni finančni in socialni krizi povzročajo dodaten pritisk na delovne kolektive, saj so konkurenčne zahteve čedalje večje, varnost in fleksibilnost delovnega okolja pa tem pogojem težko sledijo (Parent-Thirion in dr., 2007). Tako McAvoy in Murtagh (2003) ugotavljata, da sodobni ‘trdi’ krizni management lahko zlahka postane priročen evfemizem za TDM.

Preberi celoten članek[/url]